Mentor là gì? Những yếu tố để trở thành một mentor giỏi trong thời đại hiện nay

Giai đoạn lúc bấy giờ, khởi nghiệp trở thành một trào lưu được nhiều người chăm sóc tới. Song song với đó là sự Open của nhiều thuật ngữ như mentor, mentee … Trong bài viết dưới đây, tất cả chúng ta cùng xác lập rõ vai trò và ý nghĩa của mentor nhé !

Vì sao cần tìm kiếm mentor? Mentor là ai và tầm quan trọng của họ ra sao? Một nghiên cứu đăng trên nguồn tin Forbes (2017) cho đã chỉ ra một sự thật: Sở hữu một ứng viên mentor tốt là nhân tố chính để doanh nghiệp gia tăng mức độ gắn kết đối với thế hệ Y (còn gọi là Millennials – từ để chỉ những người được sinh ra trong giai đoạn lịch sử từ đầu thập niên 1980 đến đầu thập niên 2000). Thế hệ Y, là những nhân tố đặc biệt có xu hướng ở lại doanh nghiệp dài hơn 5 năm gấp đôi nếu họ có cho mình một mentor (68%) so với nhóm người không có mentor nào (32%). Nếu không phát triển văn hóa mentoring, các doanh nghiệp có nguy cơ mất đi những nhân tố giỏi.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu những nhân tố xung quanh mentor là gì, bản chất mentor là ai và những đóng góp lớn lao của họ cho toàn bộ doanh nghiệp ngày nay…

I. Mentor là gì?

Mentor là ai?

Mentor là ai?

Để trả lời cho thắc mắc mentor là ai, chúng ta cần hiểu rõ trước tiên một thuật ngữ bao chứa nó – Mentoring. Mentoring (cố vấn) là thuật ngữ đại diện cho một sự kết nối mang ý nghĩa chỉ sự tăng trưởng. Trong số đó, mentor (chỉ những người cố vấn) thực hiện vai trò giám sát, hỗ trợ sự phát triển công việc kinh doanh/sự nghiệp của tất cả những mentee (người được cố vấn) trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các hoạt động ví dụ như chỉ dẫn, tư vấn, hỗ trợ tâm lý, kế hoạch bảo vệ, cùng lúc đó thực hiện các công tác khác như nâng đỡ hoặc đỡ đầu.

Nói chung, mentoring là công việc liên quan đến việc giúp đỡ và hỗ trợ một người nào đó tăng trưởng về mặt sự nghiệp và phát triển cá nhân. Người cố vấn và mentee là những nhân tố sẽ đạt được việc này qua việc xây dựng và duy trì mối quan hệ của họ dựa trên niềm tin và sự tôn trọng lẫn nhau.

Với vai trò quan trọng mang tính quyết định của mình, nhân tố chủ chốt trong mentoring là những người sẽ nắm giữ sứ mệnh đưa doanh nghiệp phát triển ngày một tốt và toàn diện hơn trong tương lai. Với một doanh nghiệp thì “Mentor là gì? Làm sao để xác định một mentor tốt?” – Đó là người có thể chia sẻ và thấu hiểu những lo lắng của bạn, đưa ra các nhận xét khách quan mang tính chiến lược và phù hợp với hoàn cảnh nhất.

Bên cạnh đó, một cách hiểu khác để bổ sung cho câu trả lời của câu hỏi “mentor là ai?” – Cũng có thể coi như Mentoring là quân sư đầu não cho một doanh nghiệp. Nhưng việc làm mentoring vẫn có thể không phải là những người sáng lập và trực tiếp điều hành doanh nghiệp. Chính vì vậy các quyết sách mang tính cá nhân vẫn do người đứng đầu đưa ra và trực tiếp thực thi. Vai trò của nhân tố này chỉ thực sự có hiệu quả và mang đến cho doanh nghiệp thành công tốt đẹp khi cả người cố vấn và Mentee hợp tác trên tinh thần vui vẻ và tin tưởng nhau.

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, nếu có một người cố vấn đúng nghĩa cũng như thực sự hiểu rõ vị trí, vai trò của mentor là gì, chắc chắn thành quả đạt được và tầm nhìn tương lai sẽ có một bước phát triển rất lớn.

II. Công việc của một mentor

công việc của mentor

Công việc của một mentor

Sau khi đã hiểu được những ý nghĩa căn bản của định nghĩa mentor là ai, chúng ta hãy cùng xem vậy cụ thể công việc của một mentor là gì nhé!

1. Đặt quan hệ giữa hai con người cụ thể lên trên quan hệ mang tính cố vấn

Để có một giai đoạn trải nghiệm mentoring thành công, cần phải có một quan hệ gần gũi, chặt chẽ và khăng khít giữa hai “thầy trò”. Quan hệ này được xây dựng dựa trên hệ giá trị và trình độ của người dẫn dắt. Các mentee thường chọn một người để mentoring vì những người đó có giá trị sống giống với những gì mà họ hướng tới. 

Nếu thiếu đi điều kiện quan trọng mang tính nền tảng này, quan hệ mentor và mentee sẽ không bao giờ đạt được hiệu quả. Ngược lại, nếu bạn đang có người làm mentoring đi cùng với mình, nhưng nhìn thấy hệ giá trị và tư tưởng của hai người thật ra quá khác nhau. thì bạn cũng nên đặt câu hỏi đây “giá trị mình muốn học hỏi ở mentor là gì?” và đây có phải là người cố vấn tốt nhất cho mình. Nếu công việc mentoring trở thành một trách nhiệm, giống như trách nhiệm mang tính khuôn mẫu của sếp đối với nhân viên chẳng hạn, thì sự ràng buộc đó thiếu tính tự nhiên, sẽ chẳng dài lâu và không bao giờ đạt được hiệu quả như bạn trông chờ.

2. Tập trung vào tính cách chứ không phải những yếu tố khả năng

Những người làm mentoring có tâm, cho dù lĩnh vực họ mentor , thì họ cũng vô cùng quan trọng và giúp ta hình thành tất cả những tính cách, giá trị, nhận thức về bản thân, bao gồm cả sự thông cảm và tôn trọng người khác. Trong công cuộc tìm kiếm mentor, bạn cần biết là người mentoring giỏi luôn hiểu rằng con đường phía trước mà bạn cần nhắm tớ rất xa, và những phẩm chất tốt dựa trên một hệ tư tưởng và giá trị khoẻ mạnh sẽ giúp bạn thành công, chứ không phải chỉ là kỹ năng và kỹ thuật.

3. Nói về sự lạc quan, giữ im lặng với sự hoài nghi 

Tìm kiếm mentor cũng như khi tìm chìa khóa cho cuộc đời của mình. Khi ta đến tìm kiếm mentor, gặp gỡ họ và trình bày một ý tưởng nào đó mới, người mentor giỏi là người sẽ truyền thêm năng lượng tích cực cho ta. Họ sử dụng công thức lạc quan mang hàm ý 24×3, nghĩa là cho phép mình trong vòng 24 giây, 24 phút, 24 giờ để chỉ nghĩ về những điều lạc quan, những lý do hay ho tích cực mà ý tưởng đó mang lại đã, trước khi tiến hành công cuộc nghĩ về khía cạnh tiêu cực, không nên thực hiện. Người mentor giỏi và tâm lý thường khuyến khích bạn khám phá và lên kế hoạch tìm hiểu cái mới.

4. Nghĩ cho giá trị của học trò của mình hơn là công ty/tổ chức 

Để tìm mentor phù hợp nhất, bạn phải xác định được ai là người sẽ trân quý giá trị của mình. Người làm mentor cần phải nhìn thấy và xác định ra tiềm năng thật sự của học trò, đồng thời khuyến khích họ phát triển tiềm năng và giá trị cốt lõi của bản thân. Người dẫn dắt đúng nghĩa, nếu tình cờ và may mắn là sếp trực tiếp, sẽ không giữ bạn lại làm việc tại công ty của họ khi biết rằng việc học trò mình đang làm những việc không đóng góp gì cho tương lai cả.

III. Tại sao cần phát triển văn hóa mentoring trong kinh doanh?​​​​​​​

Trong giai đoạn tìm mentor, hãy xác định rằng một cộng đồng yếu là một cộng đồng không có sự tương trợ và những kế hoạch học hỏi lẫn nhau. Mentoring chính là một văn hóa tốt đẹp giúp phát triển một cộng đồng có tính tương trợ cao, không ngần ngại học hỏi lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kiến thức. Kinh doanh là môi trường không chỉ có cạnh tranh mà trên thực tế thì tất cả những sự học hỏi, tương trợ lẫn nhau luôn là điều vô cùng cần thiết. 

Bất kỳ một chủ doanh nghiệp hay cơ quan tổ chức nào cũng cần rèn luyện khả năng và tư duy lãnh đạo. Trên thực tế, mentoring chính là hoạt động quan trọng giúp gia tăng kỹ năng và tầm ảnh hưởng lớn lao của người lãnh đạo cao nhất. 

Trên thế giới, văn hóa mentoring và tìm mentor phát triển thực sự rất mạnh mẽ ở Mỹ. Chúng ta từng nghe và chắc hẳn có tìm hiểu đến những cặp mentoring nổi tiếng như: 

  • Steve Jobs và Mark Zuckerberg
  • Christian Dior và  Yves St. Laurent
  • Warren Buffett và Bill Gates

Những mối quan hệ đó luôn được chính những người cố vấn và mentee trong cuộc ngợi ca và khuynh hướng người khác đi theo nhờ những câu hỏi, những thưởng thức đặc biệt quan trọng mà họ có.

Trên thực tế, tìm kiếm cơ hội mentoring cho bản thân đã trở thành một xu thế không thể cưỡng lại trên thế giới, bắt đầu từ các tổ chức lớn hay nhỏ đều nên tận dụng việc xây dựng và củng cố văn hóa mentoring, tìm mentor để phát triển tổ chức của mình. 

IV. 5 mô hình mentoring trong kinh doanh

phát triển văn hóa mentor

Mô hình mentoring

1. Mô hình mentoring 1:1

Khi tìm kiếm mentor và tìm hiểu các mô hình đặc trưng của nó trong kinh doanh, ta cần quan tâm đầu tiên tới mô hình mentoring này. Đây là loại hình phổ biến nhất hiện nay, mà theo đó, một người phụ trách mentoring sẽ được ghép cặp và thực hành trực tiếp với một mentee. 

Đây cũng là loại hình hợp tác với người cố vấn được ưa thích hơn cả vì nó giúp cả hai bên cùng trưởng thành và phát triển tất cả các mối quan hệ cá nhân. Mối quan hệ này cũng cho phép hỗ trợ những người được cố vấn phát triển cá nhân tốt dựa trên sự hỗ trợ và hợp tác của mentor.

Điểm hạn chế nhất của quy mô được nhìn nhận cao này chính là số lượng có hạn những người làm cố vấn có năng lực và trình độ cam kết cao, và thực sự hoàn toàn có thể tương hỗ mentee tối đa. Những hai bạn trẻ hợp tác ” thầy – trò ” nổi tiếng nêu ở trên đều là những nhóm nổi bật theo đuổi quy mô mentoring 1 : 1. Với quy mô hữu dụng này, việc có một người quản trị chương trình cá thể bạn là điều rất thiết yếu.

2. Mô hình mentoring dựa trên nguồn lực

Là mô hình có khá nhiều đặc điểm tương đồng và giống so với mô hình mentoring 1:1. Điểm khác biệt duy nhất của mô hình này là cố vấn và mentee không được phỏng vấn cũng như thực hiện quá trình ghép cặp bởi một người quản lý chương trình mentoring. Thay vào đó, các người cố vấn sẽ trực tiếp đồng ý đưa tên tuổi mình vào danh sách những cố vấn thuộc chương trình và mentee có thể tiếp xúc và tự đưa ra lựa chọn. Mentee sẽ là người tự nguyện lên kế hoạch lựa chọn, tự quyết định và từ đó đề xuất lộ trình bằng cách đề nghị mentor giúp đỡ. 

Mô hình này có mục tiêu chính là huy động nguồn lực mang tinh thần tự nguyện của các mentor và mentee, để từ đó có thể khai thác nguồn lực đó bằng cách chủ động liên hệ, gặp gỡ và xin hỗ trợ cũng như lời khuyên của người phụ trách mentoring. Do không có sự hỗ trợ nhiều và bên cạnh đó là mang tính tổ chức cao nên hạn chế chính là sự lệch pha khá đáng kể giữa mentor và mentee. Tuy nhiên, đây cũng được coi là cách tìm mentor hiệu quả.

3. Mô hình mentoring theo nhóm

Mentoring theo tổ chức nhóm là mô hình đòi hỏi một mentor phải làm việc nhóm từ 4-6 mentee một lúc. Cuộc gặp gỡ trong mô hình này sẽ diễn ra 1-2 lần/tháng và để thảo luận về các chủ đề mang tính chất khác nhau. Kết hợp giữa cố vấn từ những người thực sự có kiến thức chuyên môn với việc học cùng lúc những kiến thức rộng hơn từ bạn bè trong nhóm, người cố vấn và các thành viên trong nhóm sẽ thực sự hỗ trợ lẫn nhau để học và phát triển những kỹ năng, kiến thức được họ cho là cần thiết. 

Điểm khó nắm bắt của mô hình mentoring này chính là việc duy trì cuộc gặp gỡ thường xuyên và hiệu quả cho cả nhóm. Mentoring theo nhóm cũng khó giúp những thành viên xây dựng quan hệ cá nhân. Một số những vườn ươm hoặc chương trình tăng tốc, hoặc thậm chí là nhóm các doanh nghiệp cùng ngành nghề có thể lên kế hoạch xúc tiến và tận dụng mô hình mentoring này để khai thác những thế mạnh của các mentor thành công trong ngành. Từ đó, họ có thể chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng với các doanh nghiệp mới và trẻ hơn (các mentee). 

4. Mô hình mentoring dựa trên đào tạo

Mô hình này gắn bó trực tiếp với một chương trình rèn luyện và đào tạo. Một mentor sẽ được giao làm việc với một mentee và trực tiếp giúp mentee này phát triển một kỹ năng nghề nghiệp cụ thể được dạy trong chương trình. Mentoring theo hướng này là mô hình ít được áp dụng vì lý do rằng nó tập trung vào một môn học cụ thể và thực tế là không giúp mentee phát triển được toàn diện kỹ năng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nó vẫn được áp dụng khi doanh nghiệp cần.

5. Mô hình mentoring cho cấp quản lý/điều hành

Đây là mô hình mentoring và mentee mang tính “áp đặt” từ trên xuống nhưng lại là cách hiệu quả bậc nhất để xây dựng và từ đó nuôi dưỡng một văn hóa mentoring trong một tổ chức cụ thể. Nó cũng giúp phát triển kỹ năng thực tế và bên cạnh đó là những kiến thức về mentoring trong một tổ chức nhanh nhất. 

Mô hình mentoring này vô cùng mê hoặc với những tổ chức triển khai khác nhau, đang muốn kiến thiết xây dựng và tăng trưởng một văn hóa truyền thống tương hỗ trong doanh nghiệp và giữ chân người giỏi. Từ đó giúp doanh nghiệp hạn chế chảy máu chất xám ra bên ngoài. Theo đó, mọi nhân viên cấp dưới, gồm có cả những vị trí từ cấp quản trị đến quản lý và điều hành trong tổ chức triển khai hoàn toàn có thể tìm đến và nhờ sự trợ giúp từ một người cố vấn ở cấp cao hơn, không nhất thiết cùng phòng ban, để từ đó kiến thiết xây dựng mối quan hệ và tham gia học hỏi từ người đó. Mô hình này cũng là quy mô cực kỳ tương thích với những tổ chức triển khai, doanh nghiệp có quy mô lớn nhỏ. Tuy nhiên, thất bại hay nói cách khác là mặt hạn chế lớn của quy mô trong những tổ chức triển khai cũng hoàn toàn có thể bắt nguồn từ sự áp đặt chủ quan của người quản trị thiếu hiểu biết và thưởng thức về yếu tố mentoring.

V. Những phẩm chất cần có của 1 mentor

  • Có kinh nghiệm: Thường thì mentor sẽ có tuổi đời, kinh nghiệm hoặc tuổi nghề lớn hơn người làm mentee để có thể chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức khác nhau và đưa ra những lời khuyên hợp lý.
  • Tính cách: Người làm công tác mentoring thực sự nên là người có được tính cách khiến các mentee mang tư tưởng kính trọng. Từ đó các mentee sẽ cố gắng học theo cách sống, hoài bão và tư duy của người làm mentor vì đó là những cá nhân đặc biệt có tiêu chuẩn đạo đức rõ ràng và tích cực. 
  • Có cùng mục tiêu: Việc này sẽ trực tiếp làm gia tăng cơ hội thành công của người được tư vấn và chỉ bảo. Các mentee theo hướng này có thể rút ngắn thời gian mà họ tiếp cận, từ đó họ có thể làm quen và xử lý nhuần nhuyễn các vấn đề trong thực tế, bao gồm cả việc nâng cao hiệu suất mà giảm thiểu nguy cơ công việc không thành công.
  • Có sẵn thời gian: Người lãnh đạo và thực hiện hỗ trợ dù là tinh thần hay kiến thức, kỹ năng cho chủ cơ quan luôn cần phải có thời gian rảnh khả dụng mới làm tốt được việc đó.
  • Có sự quan tâm: Ngoài kỹ năng trong vấn đề công việc thì việc mentor có mối quan hệ giao kết, gắn kết gần gũi với mentee là một ưu điểm lớn. Họ sẽ có thể theo sát học trò của mình và cùng lúc thúc đẩy người đó thành công. Có thể nói, sự động viên mang tính tinh thần và bao gồm cả tình cảm đôi lúc còn giá trị lớn lao hơn cả hỗ trợ về mặt kiến thức.
  • Tính lạc quan: Việc kinh doanh trên thương trường cũng như cuộc sống không phải lúc nào cũng dễ dàng và thành công, mentor cần luôn có thái độ lạc quan và tích cực để học trò của họ cũng nghĩ thoáng theo để đối mặt trực tiếp hiệu quả với những thách thức của thị trường.
  • Tin tưởng vào mentee: Đây là yếu tố cần thiết và vô cùng quan trọng của một mentor, người tư vấn phải là người có niềm tin tưởng vào kỹ năng hoặc khả năng của người mà mình thực hiện hỗ trợ. Vì nếu không tin tưởng và thậm chí là giao phó trách nhiệm thì họ sẽ không dùng hết năng lực và kiến thức của họ trong quá trình hỗ trợ, và thậm chí người được hỗ trợ sẽ rất khó có thể tiến tới thành công trong sự nghiệp.
  • Cởi mở và trung thực: Mối quan hệ thầy trò này thực chất chỉ có thể mang lại lợi ích và cảm quan lớn nhất khi cả hai cùng chia sẻ được cùng nhau kinh nghiệm, kiến thức và thông tin trong cuộc sống cũng như công việc. Sự cởi mở kết hợp với chân thành giúp gây dựng niềm tin giữa hai bên và cùng lúc gắn kết họ chặt chẽ hơn. 

Tuy nhiên, không phải ai trong chúng ta cũng có thể đáp ứng được hết tất cả những yêu cầu phong phú này, điều quan trọng là bạn nên suy xét để có thể chọn cho mình và tìm kiếm một mentor phù hợp.

VI. Mentoring khác gì với coaching (huấn luyện)?

Huấn luyện là nhằm đạt được kỹ năng hay là kiến thức cụ thể. Cá nhân làm việc với người có chuyên môn đào tạo để cam kết họ đạt được kỹ năng hoặc kiến thức nhất định. Trọng tâm chính ở đây là hoạt động mang tính chuyên nghiệp, không phải cá nhân. Trong nhiều chừng mực, đào tạo viên cũng như vai trò người giáo viên.

Ví dụ : Một người chủ công ty thuê người có trình độ giảng dạy cho mình và nhóm nhân viên cấp dưới nòng cốt phương pháp vận dụng công thức bán hàng vào doanh nghiệp của mình. Khi kết thúc quy trình giảng dạy, chủ công ty, nhóm nhân sự của mình hiểu được cách tự mình quản lý và vận hành quá trình bán hàng mà không cần sự hướng dẫn, tương hỗ, cầm tay chỉ việc của người có trình độ này nữa. Tóm lại : cố vấn tập trung chuyên sâu vào tăng trưởng cá thể, giảng dạy tập trung chuyên sâu vào tăng trưởng kiến thức và kỹ năng.

VII. Kết luận

Trên đây là những thông tin cần thiết về mentor và những yếu tố xung quanh nó. Chúc bạn sớm trở thành một mentor giỏi và thành công trong sự nghiệp cá nhân của mình.

Rate this post
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments