Động lực làm việc là gì? Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp/ tổ chức. Một tổ chức/ doanh nghiệp muốn phát triển đi lên cần phải biết cách sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn lực con người. Một trong điều cần làm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là tạo động lực làm việc cho người lao động (nhân viên). 

Khái quát về động lực thao tác ?

Động lực là gì ?

Động lực “Motivation” là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó. Một số quan điểm về động lực:

• Động lực theo Bedeian ( 1993 ) là sự cố gắng để đạt được tiềm năng của mỗi cá thể

• Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.

  Bạn đang đọc: Động lực làm việc là gì? Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

• Động lực theo Higgins ( 1994 ) là lực đẩy từ bên trong cá thể để cung ứng những nhu yếu chưa được thỏa mãn nhu cầu .

Động lực thao tác là gì ?

Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Động lực là việc từ góc nhìn tâm lý học là những yếu tố thôi thúc hành vi để thỏa mãn nhu cầu những nhu yếu của chủ thể, có công dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con ngườiĐộng lực thao tác từ góc nhìn quản trị là sự mong ước và tự nguyện của cá thể để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những tiềm năng của cá thể và tổ chức triển khai đề ra .“ Nhu cầu ” là một hiện tượng kỳ lạ tâm ý của con người bộc lộ ở sự mong ước, yên cầu, nguyện vọng của con người về vật chất và ý thức trong quy trình tăng trưởng và sống sót .Ở một định nghĩa khác : Nhu cầu là những mong ước của cá thể để sống sót và tăng trưởng, thường những mong ước này đi từ thấp đến cao và đổi khác theo từng thực trạng đơn cử .Nhu cầu chia là hai loại :

• Nhu cầu về vật chất : Là những mong ước về vật chất để sống sót và tăng trưởng
• Nhu cầu về niềm tin : Là những mong ước về sự hài lòng, thỏa mãn nhu cầu về tâm ý

Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn. Từ đó, hiệu suất và chất lượng làm việc được tăng cao. Vì vậy, trong một tổ chức, các nhà quản lý luôn muốn có được những nhân viên có động lực trong công việc. Nhưng không phải nhân viên nào cũng có động lực cá nhân, từ đó phát sinh ra cụm từ “tạo động lực làm việc”

Tạo động lực thao tác là gì ?

Tạo động lực thao tác cho nhân viên cấp dưới được hiểu là tổng thể những chủ trương, giải pháp, pháp luật của nhà quản trị so với nhân viên cấp dưới nhằm mục đích thôi thúc sự khao khát, tự nguyện của nhân hoàn thành việc làm, góp sức cho công ty .Xem thêm :

→ Tổng hợp đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực hay nhất

Tại sao cần phải tạo động lực cho nhân viên?

Trong quy trình thao tác, thời hạn đầu hầu hết nhân viên cấp dưới đều mang trong mình sự đam mê, nhiệt huyết và những khát khao có được những thành tích hay vị trí việc làm cao hơn. Nhưng sau một thời hạn dài nhân viên cấp dưới sẽ có thái độ nhàm chán, hiệu suất cao thao tác không như lúc đầu, do đó nhà quản trị phải hiểu tâm ý của nhân viên cấp dưới, có những chủ trương quản trị riêng để tạo động lực, tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên cấp dưới, mang lại hiệu quả tốt nhất trong việc làm .

Các loại động lực thao tác

Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động lực bên trong

+ Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation):

Động lực bên ngoài

Là những yếu tố bên ngoài tác động ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên cấp dưới nhằm mục đích mục tiêu triển khai xong trách nhiệm, tăng hiệu suất thao tác của nhân viên cấp dưới. Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt .Phần thưởng kích thích nhân viên cấp dưới phấn đấu hoàn thành xong tiềm năng, thường tác nhân này giúp tạo môi trường tự nhiên thao tác có tính cạnh tranh đối đầu và thôi thúc. Kết quả đạt được hoàn toàn có thể lớn hơn tiềm năng đề ra, tạo thiên nhiên và môi trường cho nhân viên cấp dưới thao tác và phát minh sáng tạo, tìm ra những nhân viên cấp dưới có năng lượng và ý thức thao tác cao .Hình phạt sẽ thôi thúc nhân viên cấp dưới thao tác để không bị phát. Công ty nào cũng có pháp luật và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, tác nhân này giúp tạo môi trường tự nhiên thao tác tráng lệ, kỷ luật. Những nhân viên cấp dưới có niềm tin và thái độ thao tác không tốt sẽ sớm bị đào thải .

+ Động lực bên trong (Intrinsic motivation):

Là những tác nhân bên trong của nhân viên cấp dưới thôi thúc niềm tin thao tác của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn nhu cầu, yêu dấu việc làm mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thú vị khi triển khai xong việc làm và mong ước được góp sức, góp phần cho công ty nơi họ đang thao tác .Động lực bên trong có hiệu suất cao hơn động lực bên ngoài vì đó là yếu tố xuất phát từ bên trong của nhân viên cấp dưới, không thay đổi khác với động lực được tác động ảnh hưởng từ bên ngoài mang tính đối phó với trường hợp .

Động lực bên trong

Một số học thuyết tương quan đến động lực thao tác

Học thuyết mạng lưới hệ thống nhu yếu của Maslow

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu yếu của họ. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng chủng loại, và nó đi tăng theo cấp bậc từ thấp đến cao, được biểu lộ qua hình tháp thấp nhất bộc lộ những nhu yếu cơ bản nhất phải được phân phối tiên phong đến những nhu yếu cao hơn, gồm có :

• tháp nhu cầu của MaslowNhu cầu sinh lý : Đây là cấp bậc thấp nhất trong, là những nhu yếu cơ bản để con người sống sót như thức ăn, nước, chỗ ở, quần áo, …
• Nhu cầu bảo đảm an toàn : Là những nhu yếu về sự không thay đổi, bảo đảm an toàn, được bảo vệ khỏi những sự nguy hại, sự bảo đảm an toàn về gia tài, tính mạng con người, sức khỏe thể chất, mái ấm gia đình, …
• Nhu cầu xã hội : Những nhu yếu tiếp xúc trong xã hội, biểu lộ và nhận được sự chăm sóc từ mọi người .
• Nhu cầu được tôn trọng : Đây là nhu yếu dduocj = ư người khác nhìn nhận, tôn trọng những hiệu quả đạt được trong việc làm và đời sống, nói cách khác đây là nhu yếu bộc lộ sự tự tôn của cá thể đó .
• Nhu cầu tự triển khai xong : Là những nhu yếu muốn được tăng trưởng, hoàn hiện những điều còn thiếu sót của bản thân, thỏa mãn nhu cầu đam mê, đạt được những thành tích cao nhất trong việc làm và đời sống .

5 Cấp độ trong tháp nhu cầu của Maslow

Học thuyết này được coi là “ mục tiêu ” của những nhà quản trị so với công tác làm việc quản trị và tạo động lực cho nhân viên cấp dưới. Nhờ học thuyết này mà nhà quản trị nhận thấy được sự quan trọng của mạng lưới hệ thống nhu yếu cá thể tác động ảnh hưởng như thế nào đến động lực lao động. Để tạo động lực lao động cho nhân viên cấp dưới, nhà quản trị phải hiểu và biết được nhân viên cấp dưới đó đang ở đâu trong năm bậc nhu yếu và cung ứng những nhu yếu đó cho nhân viên cấp dưới trong điều kiện kèm theo được cho phép của tổ chức triển khai .

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner đề cập đến công dụng của thưởng và phạt đến hình vi của nhân viên cấp dưới. Những hành vi mà nhân viên cấp dưới được thưởng thường có khuynh hướng được lặp lại và những hành vi bị phạt thường sẽ bị giảm đi một thời hạn sau đó. Thời gian thưởng hoặc phạt càng gần với thời gian xảy ra hành vi đó bao nhiêu càng có hiệu suất cao bấy nhiêu. Như đã nói ở trên, hình thức phát sẽ có tác động ảnh hưởng làm giảm đi những hành vi không tốt so với tổ chức triển khai, nhưng cạnh bên đó nó cũng mang lại những tác động ảnh hưởng xấu đến phong thái thao tác của nhân viên cấp dưới như thao tác đối phó, không tích cực, thao tác vừa sức không cố gắng nỗ lực nỗ lực. Do đó, phần thưởng thường có hieuejq ảu hơn hình phạt .Vì vậy, là một nhà quản trị không những chăm sóc đến tác dụng thao tác mà còn chăm sóc đến nhìn nhận, khen thưởng nhân viên cấp dưới. Đánh giá, khuyến khích nhân viên cấp dưới thao tác tốt qua phần thưởng và nhắc nhở nhân viên cấp dưới bằng những hình phạt. Lưu ý, mức độ thưởng và hình phạt phải được xem xét một cách kỹ lưỡng, tránh trường hợp chỉ tiêu để được thưởng quá dễ hoàn thành xong hoặc hình phạt quá khắc nghiệt .Ngoài ra, còn có 1 số ít học thuyết mà nhà quản trị hoàn toàn có thể vận dụng để tạo động lực cho nhân viên cấp dưới như :

• Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• Học thuyết công minh của Stacy Adam

Một số giải pháp tạo động lực thao tác cho nhân viên cấp dưới

Dưới đây sẽ là một số đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên. Bạn có thể sử dụng cho bài luận của mình. Ngoài ra, Luận Văn 2S hiện đang cung cấp dịch vụ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ, LUẬN VĂN ĐẠI HỌC. Nếu bạn đang gặp khó khăn với bài luận của mình, đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi nhé! Chi tiết dịch vụ làm luận văn thuê XEM TẠI ĐÂY

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

1. Giúp nhân viên cấp dưới cảm thấy họ đang thao tác có ý nghĩa

Khi làm một việc có ý nghĩa bạn sẽ cảm thấy vui tươi và hào hứng hơn so với nó. Vì thế nếu nhân viên cấp dưới cảm thấy việc làm mình đang làm có ý nghĩa, được công nhân họ sẽ có khuynh hướng thao tác hăng say hơn .

2. Khen ngợi, khuyến khích những nỗ lực của nhân viên cấp dưới

Là một người quản trị, bạn nên liên tục khen ngợi, ghi nhận tác dụng thao tác của nhân viên cấp dưới trải qua khen ngợi, phần thưởng, thương hiệu nhân viên cấp dưới xuất sắc nhất tháng. Cách này khiến cho thiên nhiên và môi trường thao tác có tính cạnh tranh đối đầu, tăng hiệu suất lao động và tạo động lực cho nhân viên cấp dưới .

3. Chính sách đãi ngộ công minh

Chính sách đại ngộ là điều mà mọi nhân viên cấp dưới đều chăm sóc. Nhà quản trị phải có mức lương hài hòa và hợp lý, tương thích với vị trí và việc làm của nhân viên cấp dưới. Có như vậy, nhân viên cấp dưới mới toàn tâm tập trung chuyên sâu vào việc làm. Những mức đãi ngộ, lương, thưởng phải công minh cho nhân viên cấp dưới từ thấp đến cao .

4. Lắng nghe và tôn trọng những nhu yếu của nhân viên cấp dưới

Những nỗi bận tâm của nhân viên cấp dưới thường kiến nhân viên cấp dưới không hề tập trung chuyên sâu vào việc làm khiến hiệu suất việc làm giảm. Vì vậy, nhà quản trị phải lắng nghe những nỗi bận tâm và tôn trọng nhu yếu của nhân viên cấp dưới như vậy mới hoàn toàn có thể gỡ được “ nút thắt ” cho nhân viên cấp dưới. Việc làm này không riêng gì tạo động lực cho nhân viên cấp dưới mà còn tăng hiệu suất cao thao tác nhóm, tạo mối tin cậy, hòa đồng giữa nhân viên cấp dưới và quản trị .

5. Cân bằng đời sống, việc làm cho nhân viên cấp dưới

Cân bằng đời sống cho nhân viên cấp dưới là điều thiết yếu giúp những nhà quản trị tăng hiệu suất cao tạo động lực cho nhân viên cấp dưới. Khuyến khích nhân viên cấp dưới phản hồi, đưa ra quan điểm về việc làm và chủ trương thao tác. Chính những sự đổi khác nhỏ này khiến giúp nhân viên cấp dưới cảm thấy mình được tôn trọng, được lắng nghe, có lời nói trong công ty góp thêm phần tăng hiệu suất cao và hiệu suất việc làm .

6. Cung cấp bản diễn đạt việc làm và nghĩa vụ và trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên cấp dưới

Bất cứ việc làm nào nhà quản trị cũng phải cung ứng cho từng nhân viên cấp dưới bảng miêu tả việc làm và nghĩa vụ và trách nhiệm đơn cử cho từng nhân viên cấp dưới. Không chỉ nêu ra nghĩa vụ và trách nhiệm của từng việc làm mà nhà quản ls còn phải nêu ra phần thưởng cho hiệu quả làm việc tốt nhất. Chỉ với cách xác lập từng vai trò và mong ước đơn cử đến từ nhân viên cấp dưới viên, nhà quản trị mới hoàn toàn có thể có được những gì mong ước từ nhân viên cấp dưới .

7. Thúc đẩy ý thức, tạo động lực cho nhân viên cấp dưới

Trong quy trình thao tác, không hề tránh khỏi việc nhân viên cấp dưới buồn chán với việc làm hiện tại. Trong lúc này, vai trò của nhà quản trị rất quan trọng trong việc kết nối quan hệ những nhân viên cấp dưới với nhau. Đây là một cách tạo động lực cho nhân viên cấp dưới bằng cahcs tổ chức triển khai những buổi party, hội nhóm, du lịch tạo thời cơ cho những nhân viên cấp dưới có thời cơ trao đổi, hòa đồng và hiểu nhau hơn. Như vậy họ sẽ thuận tiện hợp tác trong việc làm, từ đó việc làm cũng trở nên mê hoặc và hiệu suất cao hơn .Ngoài ra, những nhà quản trị hoàn toàn có thể tạo động lực cho nhân viên cấp dưới bằng cách kiến thiết xây dựng niềm tin nghĩa vụ và trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới. Cho nhân viên cấp dưới thấy nếu họ không có nghĩa vụ và trách nhiệm với việc làm của mình thì sẽ ảnh hưởng tác động đến những đồng nghiệp ra làm sao. Khi đó, nhân viện sẽ có tình thần tự giác và nghĩa vụ và trách nhiệm hơn trong việc làm .

8. Cung cấp những phản hồi liên tục về kết quản thao tác

Chìa khóa để làm việc hiệu quả là thường xuyên có sự giao tiếp, trao đổi và bày tỏ quan điểm trong công việc giữa nhân viên và quản lý. Hiểu được cái nhà quản lý đang cần thì nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành đúng những gì nhà quản lý mong muốn. Ngoài ra, nhân viên cũng sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc đề xuất các ý kiến hoặc đề xuất trong công việc mà họ thấy cần thiết.

9. Thể hiện sự tin cậy, trao quyền cho nhân viên cấp dưới

Nếu nhà quản trị không tin yêu và trao quyền cho nhân viên cấp dưới, họ sẽ cảm thấy họ không được tông trọng, tin yêu. Họ sẽ dễ rơi vào trạng thái chán nản, tự ti và không hoàn thành xong tốt việc làm. Bên cạnh đó nhân viên cấp dưới không tin yêu nhà quản trị thì họ cũng sẽ không thực sự tận tâm và hoàn thành xong tốt việc làm. Nếu là nhà quản trị, bạn phải cho nhân viên cấp dưới thấy bạn đặt niềm tin vào họ và biểu lộ bạn xứng danh nắm giữ vị trí chỉ huy .

10. Tạo môi trường tự nhiên thao tác năng động

Áp lực từ thiên nhiên và môi trường thao tác khiến nhân viên cấp dưới dễ rơi vào trạng thái stress, stress. Một trong những cách giúp nhân viên cấp dưới thư giãn giải trí và khuyến khích niềm tin thao tác của nhân viên cấp dưới là bằng cách tổ chức triển khai những chương trình giả trí trong giờ giải lao. Thiết kế, trang trí văn phòng thao tác tạo khoảng trống tự do khi thao tác. Bằng những cách này bạn hoàn toàn có thể giúp cho nhân viên cấp dưới luôn hứng khởi, năng động trong việc làm .

Trên đây là tất cả những kiến thức cơ bản về động lực làm việc, làm sao để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hy vọng bài viết này sẽ hữu ích cho bạn trong học tập cũng như trong quản lý nguồn nhân lực sau này!