Đánh giá và lựa chọn ứng viên trong tuyển dụng nhân lực

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là bước thứ 3 trong tổ chức thực hiện tuyển dụng. Đó là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước là một phương pháp tuyển dụng.


Các bước đánh giá và lựa chọn ứng viên gồm có :

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước tiên phong trong quy trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ tiên phong giữa những nhà tuyển dụng với những ứng viên. Bước này nhằm mục đích xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác lập được những cá thể có những năng lực và năng lực tương thích với việc làm hay không để từ đó nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định hành động có liên tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không .

Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc thì cần loại bỏ ngay. Mặt khác, trong bước này không nên dùng các yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.

Những nguyên do chính để vô hiệu những ứng viên ở bước này là họ chưa cung ứng được những nhu yếu về trình độ trình độ, kinh nghiệm tay nghề thiết yếu để triển khai việc làm như trong bản thông tin tuyển dụng hoặc trái nghề, không vừa đủ những văn bằng chứng từ, tác dụng phỏng vấn cho thấy quá yếu về nhiệm vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt nhu yếu …

Bước 2: Sàng lọc hồ sơ

Hồ sơ xin việc thường được những tổ chức triển khai phong cách thiết kế theo mẫu, người xin việc có nghĩa vụ và trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo nhu yếu mà những nhà tuyển dụng lao động đề ra. Các mẫu hồ sơ xin việc được phong cách thiết kế một cách khoa học và hài hòa và hợp lý hoàn toàn có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách đúng mực người xin việc, vì hồ sơ xin việc phân phối những thông tin đáng an toàn và đáng tin cậy về những hành vi hoạt động giải trí trong quá khứ cũng như những kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm tay nghề và kỹ năng và kiến thức hiện tại, những đặc thù về tâm ý cá thể, những kỳ vọng, mong ước và những năng lực đặc biệt quan trọng khác. Hồ sơ xin việc là cơ sở cho những chiêu thức tuyển dụng khác như giải pháp phỏng vấn .
Khi phong cách thiết kế những mẫu hồ sơ xin việc ta nên xem xét kỹ lưỡng những thông tin cần phải có, nội dung những thông tin cần tích lũy phải bảo vệ được tính tổng lực, tính đúng chuẩn. Một mẫu hồ sơ dự tuyển được phong cách thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp tích lũy được khá đầy đủ những thông tin thiết yếu một cách nhanh gọn và giúp so sánh hồ sơ những ứng viên một cách thuận tiện hơn. Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung ứng rất đầy đủ những thông tin thiết yếu cho quy trình tuyển dụng. Các thông tin thiết yếu thường gồm có :

  • Vị trí dự tuyển.
  • Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,…
  • Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
  • Kinh nghiệm làm việc.
  • Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc.
  • Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
  • Các văn bằng, chứng chỉ khác.

Thường thì hồ sơ của những ứng viên sẽ có nội dung, phong thái và hình thức rất khác nhau, và hoàn toàn có thể không phân phối không thiếu những thông tin thiết yếu. Điều đó khiến cho quy trình lựa chọn trở nên khó khăn vất vả hơn. Thêm vào đó, ứng viên thường dữ thế chủ động phân phối những thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà nhà tuyển dụng cần. Vì thế doanh nghiệp nên có mẫu hồ sơ dự tuyển được phong cách thiết kế tốt sẽ buộc ứng viên phải cung ứng những thông tin thiết yếu .
Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thường thì những tiêu chuẩn như kinh nghiệm tay nghề thao tác, trình độ học vấn và trình độ trình độ … được chú trọng hơn và yên cầu sự đánh giá đúng mực. Chẳng hạn như nhu yếu tối thiểu là tốt nghiệp ĐH nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệm tay nghề nhưng càng có nhiều kinh nghiệm tay nghề càng tốt, … Khi đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên những tiêu chuẩn đó và điểm này sẽ là địa thế căn cứ để ra quyết định hành động lựa chọn sau cuối trong bước này. Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình diễn và ảnh của ứng viên nhằm mục đích đưa ra một đánh giá toàn diện và tổng thể nhất về ứng viên .
Hồ sơ xin việc mặc dầu có nhiều ưu điểm tuy nhiên cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó không hề thay thế sửa chữa cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyển dụng. Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được 1 số ít yếu tố hạn chế do vậy nó mất đi tính phong phú đa dạng chủng loại của quy trình thao tác và kinh nghiệm tay nghề của người xin việc .

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức triển khai ra quyết định hành động lựa chọn. Chúng hoàn toàn có thể được phân thành 3 nhóm chính sau :

  • Kiểm tra kỹ năng và năng lực:

Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu ứng viên có kỹ năng và kiến thức và năng lượng để thực thi việc làm không. Về năng lượng thường được trải qua bài kiểm tra về trình độ trình độ, bài kiểm tra gồm có những câu hỏi tương quan đến kỹ năng và kiến thức trình độ, nhiệm vụ của người xin việc .

  • Trắc nghiệm tâm lý:

Trắc nghiệm tâm ý nhằm mục đích kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc năng lực để cung ứng những nhu yếu của việc làm không. Các trắc nghiệm tâm ý giúp xác lập tính cách cá thể của ứng viên, ví dụ điển hình như hướng về trong hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng không, có sở trường thích nghi gì, điều gì là quan trọng nhất so với họ. Các trắc nghiệm tâm ý, nếu được sử dụng đúng, hoàn toàn có thể phân phối những thông tin hữu dụng để xem một ứng viên có phân phối nhu yếu không. Các trắc nghiệm này gồm có trắc nghiệm về tính cách, sở trường thích nghi, tham vọng, nguyện vọng …

  • Kiểm tra sức khoẻ:

Trong một số ít trường hợp đặc biệt quan trọng để đánh giá những phẩm chất sinh lý của những ứng viên tổ chức triển khai hoàn toàn có thể kiểm tra sức khoẻ để phát hiện những bệnh gây tác động ảnh hưởng tới việc làm. Đây là hình thức kiểm tra mà những doanh nghiệp Nước Ta ít sử dụng, thường thì người ta chỉ triển khai khi có vật chứng rõ ràng về sự tương quan trực tiếp giữa sức khoẻ và nhu yếu việc làm. Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu một ứng viên có đủ năng lực về thể lực để thao tác không .
Trên đây là một số ít những hình thức kiểm tra, trắc nghiệm. Việc thực thi hình thức nào là tuỳ thuộc vào nhu yếu của việc làm và lao lý của từng doanh nghiệp. Các bài kiểm tra, trắc nghiệm này hoàn toàn có thể là một trường hợp, nhưng cũng hoàn toàn có thể là một bài kiểm tra trên giấy. Tổ chức hoàn toàn có thể tự phong cách thiết kế nhưng cũng hoàn toàn có thể mua những đề kiểm tra, trắc nghiệm từ nhiều nguồn khác nhau, tốt nhất là nên chọn những nhà phân phối chuyên nghiệp. Việc lựa chọn bài kiểm tra, trắc nghiệm thường dựa trên kinh nghiệm tay nghề thực tiễn, những nghiên cứu và điều tra thực nghiệm, và những phán đoán tốt nhất .

Bước 4: Phỏng vấn tuyển dụng

+ Phỏng vấn tuyển dụng là quy trình tiếp xúc bằng lời ( trải qua những câu hỏi và câu vấn đáp ) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc. Đây là một trong những chiêu thức tích lũy thông tin cho việc ra quyết định hành động tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn giúp tất cả chúng ta khắc phục được những điểm yếu kém mà quy trình nghiên cứu và điều tra đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được .
+ Phỏng vấn tuyển dụng có những mục tiêu chính như sau :

  • Để xác định liệu ứng viên có phù hợp công việc không;
  • Để xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên;
  • Để đánh giá ứng viên;
  • Để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp;
  • Để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên.

Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn. Vì phỏng vấn tốn nhiều thời hạn và sức lực lao động nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế. Bởi vậy, phỏng vấn thường được triển khai sau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm .
+ Phỏng vấn tuyển dụng thường có một số ít hình thức cơ bản sau :

  • Phỏng vấn tự do:

Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn hay hội đồng phỏng vấn tự do đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên vấn đáp một cách tự do ( không ngắt lời, không tranh luận, không bất ngờ đột ngột đổi khác đề tài ). Người phỏng vấn hoàn toàn có thể hỏi những câu hỏi trọn vẹn khác nhau với những ứng viên khác nhau .
Hình thức phỏng vấn này được cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm mà họ cho là quan trọng trong câu vấn đáp của ứng viên. Tuy nhiên phỏng vấn tự do thường tốn nhiều thời hạn, độ an toàn và đáng tin cậy thấp, nhờ vào nhiều vào kiến thức và kỹ năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa những ứng viên. Bởi vậy, muốn phỏng vấn theo hình thức này đạt tác dụng cao thì cần chú ý quan tâm 1 số ít yếu tố sau : Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và am hiểu việc làm của những vị trí cần tuyển người một cách cụ thể và phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn .

  • Phỏng vấn theo cấu trúc định trước:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình tự cố định và thắt chặt cho tổng thể những ứng viên. Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ triển khai, dễ so sánh giữa những ứng viên, và có độ đáng tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế thời cơ cho những câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn .

Hiện nay, phỏng vấn tuyển dụng thường kết hợp cả hai hình thức trên, người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viên nhưng vẫn đặt các câu hỏi khác để khai thác thông tin khi cần thiết. Hình thức phỏng vấn này gọi là phỏng vấn nửa cấu trúc.

+ Độ an toàn và đáng tin cậy và tính đúng đắn của những cuộc phỏng vấn : Phỏng vấn là công cụ giúp cho những nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều góc nhìn của những ứng viên, tuy nhiên độ đáng tin cậy và tính đúng đắn của những thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn còn gây nhiều tranh luận. Qua nghiên cứu và điều tra về kiểm tra tính đáng tin cậy và đúng đắn của những thông tin tích lũy của những cuộc phỏng vấn cho 1 số ít Kết luận sau :

  • Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cùng phỏng vấn một người mà lại cho kết quả không đồng nhất.
  • Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn.
  • Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiêp, cách thức trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh.
  • Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn.
  • Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc.

Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào vào thái độ, tâm trạng, xúc cảm, điều kiện kèm theo thể lực của người phỏng vấn và ứng viên .
+ Quá trình phỏng vấn chia thành những bước như sau :

  • Chuẩn bị phỏng vấn bao gồm:

* Nghiên cứu hồ sơ ứng viên : Một trong những việc quan trọng nhất cần làm để chuẩn bị sẵn sàng cho phỏng vấn là điều tra và nghiên cứu hồ sơ của những ứng viên. Có thể nhà tuyển dụng đã điều tra và nghiên cứu hồ sơ của ứng viên khi sơ tuyển nhưng trong bước này phải nghiên cứu và điều tra hồ sơ kỹ hơn. Không phải tổng thể những thông tin trong hồ sơ ứng viên đều đúng mực và đáng đáng tin cậy. Khi đọc hồ sơ ứng viên cần chú ý quan tâm những điểm không rõ hay không đồng điệu để làm sáng tỏ khi phỏng vấn .
* Lập hội đồng phỏng vấn : Trước khi phỏng vấn diễn ra cần xác lập xem những ai sẽ tham gia vào quy trình phỏng vấn. Sự tham gia của những người khác hoàn toàn có thể giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan hơn. Những người hoàn toàn có thể tham gia đánh giá ứng viên gồm có : Người quản trị trực tiếp, đại diện thay mặt của bộ phận nhân sự, đại diện thay mặt của đồng nghiệp tương lai, người có thẩm quyền ra quyết định hành động lựa chọn ở đầu cuối .
* Chuẩn bị câu hỏi : Dù doanh nghiệp chọn kiểu phỏng vấn tự do thì vẫn cần phải xác lập trước những yếu tố muốn tìm hiểu và khám phá ( ví dụ điển hình như kiến thức và kỹ năng xử lý yếu tố, năng lực thao tác nhóm … ) và chuẩn bị sẵn sàng một số ít câu hỏi cơ bản. Người phỏng vấn không chuẩn bị sẵn sàng trước thường đặt câu hỏi theo sở trường thích nghi hoặc theo thói quen .
Ngoài ra, những việc quan trọng khác để sẵn sàng chuẩn bị cho phỏng vấn là xem lại bản diễn đạt việc làm và bản nhu yếu ứng viên để bảo vệ có sự hiểu biết hoàn hảo về vị trí cần tuyển, sắp xếp nơi phỏng vấn và lịch phỏng vấn với ứng viên .

  • Tiến hành phỏng vấn tuyển dụng: Nhìn chung một cuộc phỏng vấn tuyển dụng có thể được chia thành các bước sau:

* Giới thiệu và mở màn : ra mắt những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng vấn .
* Người phỏng vấn trình làng về doanh nghiệp và lý giải về việc làm .
* Người phỏng vấn đặt những câu hỏi nhằm mục đích làm rõ những thông tin trong hồ sơ ứng viên .
* Người phỏng vấn đặt những câu hỏi nhằm mục đích đánh giá năng lực và sự tương thích của ứng viên .
* Ứng viên đặt câu hỏi .
* Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt lại những thông tin và thông tin với ứng viên về bước tiếp theo .
* Người phỏng vấn dẫn ứng viên đi thăm doanh nghiệp ( nếu thích hợp ) .
– Ra quyết định hành động lựa chọn ứng viên :
Kết thúc quy trình phỏng vấn tổ chức triển khai đã hoàn toàn có thể xác lập được một list tinh lọc gồm có 1 số ít ít những ứng viên tương thích nhất. Các ứng viên này đều phân phối được những nhu yếu của doanh nghiệp, yếu tố chọn ai lúc này phụ thuộc vào vào sự tương thích giữa doanh nghiệp và ứng viên trên nhiều phương diện ( kỳ vọng của ứng viên và năng lực phân phối của doanh nghiệp, tiềm năng nghề nghiệp của ứng viên và xu thế tăng trưởng của doanh nghiệp, … ) .

Bước 5: Điều tra xác minh

Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng. Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói không; biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn… Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm.

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là khâu quan trọng nhất quyết định hành động nhất trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Số bước hay số giải pháp được sử dụng không cố định và thắt chặt mà nó phụ thuộc vào vào mức độ phức tạp của việc làm và đặc thù của loại lao động cần tuyển dụng .

Xem thêm: Tuyển dụng nhân lực – Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Có thể bạn quan tâm: Khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp

5/5 - (1 vote)
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments